Um dos modelos mais utilizados para avaliar o time é a avaliação 180 ou 360, mas ela já não é mais tão eficiente quanto antes. Entenda o porquê
Tenho vivido muitas experiências na minha carreira de executivo, em grandes e pequenas empresas, e cada vez mais me convenço de que uma empresa precisa do profissional certo, no lugar certo, preparado e motivado para realizar o seu trabalho e atingir as metas definidas, assim como seus objetivos pessoais. Uma ferramenta muito utilizada pelo mercado para ajudar nessa prática é a avaliação 360, ou 180, na qual líder, subordinado, par e cliente fazem uma avaliação anual do desempenho do profissional.
Depois de muito participar desse processo e lendo o que algumas empresas estão fazendo, chego a conclusão que isso não se aplica por diversas razões:
1. Mensuração anual
Se eu perguntasse sobre um reunião da qual você participou em dezembro do ano passado, você seria capaz de lembrar de tudo que foi falado? A não ser que você tenha feito uma ata, muito provavelmente a sua resposta será “não”. E é justamente isso que acontece com avaliações anuais.
Um ano é muito tempo para sentar com o profissional e discutir performance, comportamento, pontos fracos, pontos fortes, reconhecer, alinhar e por aí vai. Ninguém consegue lembrar com detalhes o que aconteceu, e poucas pessoas têm a disciplina de anotar tudo o que aconteceu nesse período tão longo.
2. Nem todos são próximos
Em muitos casos, os avaliadores não têm total conhecimento das tarefas que determinada pessoa exerce no dia a dia e, por isso, a avaliação pode ficar sem embasamento. Em outros casos, também é comum que as pessoas que estão se avaliando não tenham tido tanto contato durante o ano, e a avaliação corre o risco de não ser tão realista quanto deveria.
3. O tempo gasto
Tanto a avaliação 180 quanto a 360 são processos que consomem muita energia da organização. Já imaginou mobilizar toda a empresa num processo desses e garantir que todos tenham respondido a avaliação? O processo acaba sendo desgastante e com resultados duvidosos, conforme relatei acima
Diante desse quadro, quero compartilhar com vocês o que estamos fazendo em nossa empresa:
Estamos implantando um modelo mais dinâmico que estamos chamando de feedback constante. O objetivo é definir períodos mais curtos para que líder e liderado sentem e conversem sobre seus desafios. Entendemos que esses períodos mais curtos permitem uma análise muito mais próxima da realidade e atende a expectativa dos profissionais, que é saber claramente e de forma prática qual o seu real valor para a companhia. O tempo mais curto ajuda a identificar se há algo errado e fazer as correções necessárias sem ter que esperar um ano para isso. Iniciaremos com período de 6 meses, mas queremos chegar a feedbacks trimestrais.
Outra ferramenta que estamos criando é o feedback espontâneo, ou seja, um feedback que pode ser dado a qualquer momento. Vamos supor que você tenha participado de um projeto em outra área, e o líder do projeto queira passar um feedback sobre essa experiência, ou até mesmo que ele queira receber seu feedback sobre o projeto: em avaliações anuais isso nunca seria possível. Primeiro porque ele trabalha em outra área e não iria avaliar você diretamente, segundo porque, depois de quase um ano, você já não vai mais lembrar de como foi trabalhar nesse projeto.
Com o feedback espontâneo, essas trocas de experiência podem ser feitas praticamente em tempo real. Eu acredito fortemente que o feedback constante é uma poderosa ferramenta de alinhamento, avaliação, motivação e crescimento do profissional. Existem até mesmo alguns programas de software que já estão disponibilizando essa forma de avaliação dentro de suas plataformas.
As empresas precisam ser simples e ágeis em todos os sentidos, da porta para fora ou da porta para dentro. Imaginar que uma avaliação anual atenda as expectativas dos profissionais é estar desconectado com a realidade do mercado, uma vez que as pessoas exigem respostas mais rápidas. Criar um ambiente favorável ao feedback, principalmente ao feedback constante e espontâneo é algo que pode mudar a empresa de patamar de performance.
Então que tal conversar mais e em períodos menores com seu líder ou liderado? Boa reflexão.
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